El falso debate de RRHH sobre comunicación 2.0.

No ganarán las grandes empresas, lo harán las rápidas. Pero la rapidez organizativa, implica generar e implantar más ideas –y de mejor calidad- que nuestra competencia. Para generar y compartir ideas necesitamos la comunicación. Por ello la comunicación es el motor del Cambio y la innovación. Por ello la comunicación es la nueva base del éxito. Y hablar de comunicación 2.0. es hacerlo de su faceta tecnológica ¿hablamos de éxito?

La comunicación vertical y el sistema nervioso central

Todo tiene una historia. La forma de entender la comunicación tiene la suya y la comunicación vertical forma parte de ese pasado.

El sueño de las organizaciones y de sus líderes era la búsqueda del compromiso de sus colaboradores con la estrategia organizativa mediante una comunicación vertical efectiva y sistematizada.

La historia de la gestión del Management ha sido un continuo esfuerzo por hacer llegar desde la parte más alta de la pirámide organizativa los objetivos a conseguir y los nuevos comportamientos que debían ser la base del éxito. Peter Drucker decía que “La parte de arriba de la organización, es por encima de todo un sistema de información que permitía la toma de decisiones”.

La comunicación vertical había sido la principal herramienta en los viejos paradigmas de organizaciones verticales, funcionales-burocráticas. Los empleados buscaban la inteligencia “arriba”, ya que la dirección como coordinadora de esfuerzos debía marcar el ritmo organizativo, debía señalar con disciplina la estrategia que sólo ella conocía, debía señalar mediante objetivos, competencias y valores los comportamientos deseados.

Con enorme esfuerzo durante décadas hemos sofisticado hasta el extremo nuevas herramientas de gestión de competencias, de gestión de objetivos mediante sistemas de desarrollo, cuadros de mando y sistemas retributivos que buscaban alinear la energía y el compromiso de las personas con la estrategia.

En el paradigma clásico la comunicación corporativa era “el cerebro” quien informa al resto del “organismo” cómo se hacen las cosas. Los planes de comunicación interna se parecían extraordinariamente a la comunicación externa publicitaria: se segmentaban los mensajes en función de públicos objetivos, se analizaban los canales y se median los impactos y su impacto en la conducta, se medía como llegaba a todo el organismo organizativo.

Nuevas asignaturas y la asimetría de la comunicación

Ahora que ya hemos asumido que la comunicación era una asignatura necesaria, ahora que sabemos que nuestros directivos deben mejorar sus habilidades de comunicación, ahora que sabemos que esta asignatura no consigue el aprobado en la mayoría de nuestra organizaciones, ahora cuando empezábamos a crear sistemas eficientes,… Ahora, nos dicen que la comunicación vertical en la mayoría de entornos es peligrosa.

Nos dicen que los anteriores sistemas pertenecen al mundo de la organización “ordenada y planificada” con la que ya nadie sueña, que esta muriendo por lenta. El aparente desorden ha llegado a la gestión empresarial donde ya no hay un cerebro, sino que cada persona tiene uno.

En el nuevo paradigma organizativo la red es el protagonista que consigue la colaboración, los grupos de práctica y el conocimiento tácito que ahora devienen las nuevas claves del éxito, en eso que algunos gustan de etiquetar como organizaciones 2.0. Y estas nuevas organizaciones la nueva asignatura de Comunicación se llama Comunicación Horizontal.

La Comunicación Horizontal se construye como oposición a la comunicación vertical descendente formal, por tanto hablamos de comunicación ascendente, informal pero sobretodo de la comunicación horizontal entre cualquier parte de la organización y entre esta organización y su entorno (clientes, proveedores o competencia).

En los nuevos paradigmas la clave del éxito consiste en pensar en cosas aparentemente opuestas e intentar gestionarlas a un mismo tiempo. La base del éxito organizativo se basa en una nueva fórmula que podemos bautizar como la simetría de la comunicación donde comunicación vertical y horizontal son potentes a un mismo tiempo y deben gestionarse al mismo tiempo.

Cuatro tipos de organizaciones

Veamos las posibilidades que nos ofrece la realidad organizativa, según el tipo de comunicación existente en una organización podemos distinguir cuatro tipos de entornos organizativos:

1- Organizaciones Disciplinadas: Son aquellas dónde la Comunicación vertical y los sistemas de gestión estratégica son potentes (disciplinadas, bien dirigidas y con muchos sistemas) y la comunicación horizontal no tiene peso, se basa en el rumor y en la comunicación informal. Son organizaciones óptimas para entornos competitivos seguros y estables, entornos cada vez menos frecuentes.

2- Organizaciones Autodirigidas: Son aquellas donde la estrategia y la dirección están muy poco marcadas, donde los directivos no establecen con claridad el camino y se limitan a hablar de rentabilidad y aspectos financieros, son las organizaciones más frecuentes en la zombieconomy. Pero donde existen relaciones informales poderosas y grupos bien organizados con elevada colaboración que desde la base proponen nuevas ideas que dirigen la organización en aspectos claves: nuevos productos, distribución, etc.

3- Organizaciones Anárquicas: Son aquellas donde la estrategia y la dirección están muy poco marcadas y donde los mensajes de la dirección se contradicen a menudo con las opiniones de grupos y líderes locales con amplia autonomía. La comunicación y la toma de decisiones se produce como reactividad a aspectos relacionados con el mercado. Son organizaciones que se dirigen desde la cultura, desde la costumbre, de forma local.

4- Organizaciones Simétricas: Son aquellas donde la comunicación de la estrategia y la dirección están marcadas, pero donde los diferentes grupos y unidades tienen una elevada Comunicación Horizontal y capacidad de maniobra y toma de decisiones. Son organizaciones donde las ideas de negocio se debaten de forma horizontal. Puede haber conflicto entre Comunicación Vertical y Horizontal, pero se gestiona de forma positiva.

La pregunta que nos debemos hacer es que tipo de comunicación tenemos y que necesita nuestra empresa.

El falso debate de RRHH

El absurdo a veces es la norma, y en RRHH el debate sobre la necesidad de potenciar el trabajo en red parece que las preguntas se hacen al revés, cambiando el orden. La tecnología crea la necesidad, la necesidad no se debate. Mayoritariamente el debate que desde RRHH nos estamos haciendo es ¿cómo incorporamos herramientas tecnológicas 2.0?. no preguntamos ¿cómo podemos conseguir crear entornos más colaborativos y organizaciones más abiertas?

Y las reflexiones del debate hablan de miedo a la tecnología o de si la tecnología o herramientas específicas son o no una moda, son más eficientes o seguras. si esto de Internet es un fenómeno que ha venido para quedarse o si las redes sociales son una perdida de tiempo o un avance. ¿Donde esta el debate de la nueva naturaleza de las organizaciones?

En este incipiente debate de RRHH sobre redes y herramientas 2.0. sólo de forma secundaria se habla de la «necesidad» sobre nuevas formas de trabajar  y cómo las redes son solo una forma (aunque excelente) de cambiar los modelos de relación, de comunicación, de aprendizaje y de negocio.

Se diría que solo de forma secundaria los sistemas de comunicación interna 2.0. se conciben como sistemas de gestión de Ideas que deben permitir adaptar la organización a su entorno y ser el motor de la gestión de cambios estratégicos y estructurales de la organización, de los cambios profundos en la cultura corporativa.

Situemos el debate hablamos de sistemas externos de networking, de equipos flexibles, de personas que se comunican de forma desordenada pero que consiguen integrar procesos y ser más flexibles y rápidos. Después veremos si necesitamos tecnología y procesos electrónicos 2.0. por más que pueden ser excelentes herramientas de facilitación de estos procesos.

El entorno de “collaboration software” no es el debate (ese es el debate de los tecnólogos). El debate es si necesitamos un cambio en la manera de comunicarnos y entender la organización como un nuevo ecosistema diferente al actual. Si creemos que la estructura organizativa ya no importa tanto, ni importa donde estas ni que posición ocupas, si estamos dispuestos a crear sistemas más democráticos, donde la persona cuenta más, y sobre las implicaciones que tiene en nuestras organizaciones que hay muchos cerebros que pueden actuar en red.

Si te preguntas ¿Como implementar una estrategia de Redes Sociales? . Permíteme responderte que el gran reto no es elegir el software, si no como creamos nuevas pautas culturas que faciliten estos nuevos entornos colaborativos y las nuevas reglas basadas en el “compartir” y como conseguimos alinearlas con nuestros objetivos de negocio, con nuestra estrategia. ¿Dónde esta ese debate?