Innovar desde las personas. 10 fundamentos de un cambio paradigma

Las reglas de la  gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más  profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.

“Innovar desde las personas”  es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas”  “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.

Por ello RRHH  debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de  de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio.

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Cuatro modalidades de Gobierno de la Organización 2.0.

La digitalización no es la estrategia. La estrategia es cómo conectamos el talento. Y podemos conectar el talento de muchas formas, pero muchas organizaciones no prestan suficiente atención a que tipo de Organización 2.0. necesitan.

Parce que las organizaciones tienen como única estrategia implantar redes sociales corporativas pero no piensan como es mejor crear conversaciones o cómo conectar el talento de las personas. Cada organización encuentra su propio camino y lo hace de una manera diferente, en la mayoría de los casos más fruto del azar que de la reflexión o de una estrategia.

Vamos a intentar dar una panorámica de las formas más frecuentes que tienen las empresas de implantar las tecnologías sociales.  Son diferentes  soluciones para diferentes necesidades estratégicas y todas ellas pueden ser exitosas según la empresa

Te ofrecemos cuatro escenarios los más frecuentes en nuestras organizaciones, son diferentes pero todos ellos posibles , todos válidos y exitosos en función de la estrategia.

 

¿Cómo construimos los escenarios?

Para describir estos cuatro escenarios o posibilidades observamos dos variables: Planificación de las Comunidades  y Complejidad de las Comunidades

La organización en red. El falso dilema entre Comunidades de Innovación y Aprendizaje

Hay cosas del pasado que debemos enterrar en el pasado para siempre porque bloquean nuevas formas de ver el futuro y esto es especialmente cierto en lo que hace referencia a lo que sabemos del aprendizaje y la innovación en el trabajo.
No deberíamos separar el trabajo de las personas, del aprendizaje y de la innovación cómo si fueran entes separados por qué en nuestro día a día esto no sucede. Aprendemos experimentando, compartiendo y creando de forma colaborativa, equivocándonos y corrigiendo, para conseguir objetivos e innovamos en función de lo que aprendemos y cambiamos de nuestro entorno.

Cuando creamos Comunidades Sociales de formación o de innovación debemos saber que hay muy pocas experiencias humanas dónde se aprenda tanto cómo en una Comunidad de Innovación y hay muy pocas experiencias que actúen cómo motor de la innovación más que una Comunidad de Aprendizaje.
El aprendizaje colectivo que produce nuevas soluciones de negocio es la base de la innovación, acelerar el aprendizaje colectivo es una forma de innovar. Acelerar los procesos innovadores es la mejor forma de acelerar el aprendizaje,. Se debe desterrar el falso dilema de crear organizaciones en red que favorezcan la innovación o el aprendizaje.

10 competencias del profesional (digital) de RRHH

La revolución digital de nuestra sociedad se traduce en la empresa como la revolución de gestión del talento conectado para nuestras empresas, un revolución del management que implica nuevos mecanismos de decisión y participación, es la revolución de las estructuras organizativas virtualizadas y de los nuevos modelos de negocio.

Los profesionales de RRHH cómo expertos en personas deberían ser protagonistas en el cambio de las nuevas formas de gestión del talento pero para ello es necesario reinventar su función  e incluso a ellos mismos cómo profesionales: sus conocimientos y competencias. Se hace necesario reinventar la función en los nuevos entornos más líquidos, inciertos, con cambio acelerado pues la función ha sido desarrollada en entornos más estables dónde la tecnología y el talento tenían otro papel. Por ello es necesario entender las claves de estos cambios y cómo nos afectan profesionalmente.

¿Cuál será el rol de RRHH en el 2020? Gestor del Cambio

Nos ha tocado vivir tiempos demasiado rápidos para analizar las claves que cómo profesionales debemos  abordar para hacer frente a nuestro futuro. Pero esto es especialmente cierto para las funciones de  RRHH donde se puede prever  una auténtica revolución de la gestión del talento en las nuevas organizaciones.

Hace unos meses hicimos el ejercicio de preguntar a los propios directivos de Recursos Humanos ¿Cuál es el futuro Rol de RRHH en el Horizonte 2020?  mediante el Estudio Delphi RRHH20  de Humannova y las conclusiones presentan un panorama complejo pero repleto de apasionantes cambios.

Se espera que la gestión de personas y la gestión de las organizaciones se transformará de forma radical debido a la digitalización y  la conectividad (especialmente redes sociales) y que ello exigirá que RRHH tenga un rol más estratégico cómo Gestor del Cambio ¿Están preparándose estas áreas?

Sólo los Socialnetworkers sobrevivirán a la transformación digital

Las tecnologías digitales sociales,  las redes internas y externas, están provocando profundos cambios organizativos que se traducen en nuevos modelos de negocio  y grandes oportunidades de mejora y de innovación. Posibilitan nuevos mecanismos de relación y colaboración que están al alcance de cualquier empresa y están cambiando las reglas empresariales de forma tan radical que quedarse al margen de esta tendencia es el más claro síntoma de decadencia y muerte empresarial.

La empresa 2.0. no es una “bonita”  filosofía, ni siquiera una opción, es la única forma de supervivencia empresarial. Pero, a menudo  vivimos grandes cambios sin que parezca que nada cambia a nuestro alrededor. Y aunque la forma que tienen de entender las empresas nuestro trabajo y las reglas de gestión están sufriendo una modificación sin precedentes esto no será  fácil de percibir por sus profesionales ni siquiera para sus directivos.

La digitalización social será la próxima revolución que vivirán nuestras empresas y exigirán nuevos directivos y profesionales socialnetworkers.

Cada sector, cada negocio, vive a su forma este fenómeno, pero de forma poco consciente y silenciosa cambia nuestros roles profesionales y esto entre otras consecuencias produce que cada vez más profesionales devengan poco útiles en los nuevos entornos son: las víctimas de la digitalización.

 

Normas de uso de las Comunidades de Aprendizaje: CoPs

De las diferentes comunidades que podemos tener en nuestra organización una de las más populares son las Comunidades de Práctica que se utilizan habitualmente para gestionar el conocimiento con fines de aprendizaje organizativo.

Este tipo de comunidades tiene como objetivo la producción de conocimiento mediante la compartición de experiencias basado en la práctica de las personas que la componen que se plasma en productos de conocimiento: manuales, protocolos o guías de intervención,.. Estas comunidades actúan potenciando la capacidad de explotar y reutilizar el conocimiento que hay en la organización con un enfoque de colaboración, interacción y conectividad que busca maximizar la inteligencia de la organización.

Las comunidades que más potencial de transferencia de conocimiento tienen hacia la organización son aquellas que sistematizan más este conocimiento: se incrementa el potencial de aprendizaje en la medida en que éste se codifica. Pero uno de los efectos más apreciados de este tipo de comunidades es la creación de conocimiento tácito que se crea en las conversaciones para llegar al conocimiento explicito y que para muchos usuarios y responsables es tan interesante como el explicito o el producto de conocimiento.

En la creación de estas comunidades pueden distinguir tres subprocesos.

10 Retos de RRHH para crear la función más estratégica de la empresa

Las compañías que quieran vencer la batalla al futuro, o al menos sobrevivir, deberán tener entre sus filas a los mejores profesionales de RRHH del mercado, pues los retos de gestión de nuestro entorno empresarial exigen que esta sea la función más estratégica de las nuevas empresas.

Aunque una y otra vez los estudios nos hablan del bajo perfil estratégico de esta función y de su supuesto descrédito,  lo cierto es que los principales retos que tienen las empresas que quieran ganar la batalla de la innovación y acelerar la transformación pasan por nuevas políticas de gestión de personas. Y necesitarán especialistas para asumir la complejidad del cambio cultural y de la nuevas formas de trabajo que comienzan a ser una realidad.

El reto de la transformación requiere de grandes especialistas en talento:  si tu empresa no los tiene lo que tiene es gran un problema. Estos especialistas al menos tendrán que hacer frente a estos 10 retos, cada uno de ellos tan estratégico como complejo:

¿Cómo crear una organización 2.0.? ¿Para qué sirven las comunidades?

La principal característica de la organización 2.0. es la existencia de comunidades virtuales que conectan a personas mediante tecnologías sociales.
Las comunidades es un tipo de unidades organizativas complementarias a las que conocemos en la actualidad y traen la promesa de cambiar la gestión empresarial. Aunque estamos en el inicio de una revolución del management ya sabemos que las tecnologías sociales serán las principales aceleradoras de la innovación y el cambio empresarial cambiarán las reglas de lo organizativo.
Las redes sociales corporativas señalan las conversaciones como el recurso más valioso de la dinámica organizativa como motor de la innovación, pero estas conversaciones pueden crearse y utilizarse con diferentes fines.

¿Transformación digital o desaparición? Tres escenarios de futuro

La transformación digital es básica para la supervivencia de las empresas. La necesidad de creatividad e innovación cambiará de forma radical la forma de gestionar las empresas. Y uno de los principales impactos será la digitalización o la gestión en red del talento de las personas. Sin gestionar esta revolución las empresas no podrán potenciar la inteligencia colectiva de su organización y se convertirán en irrelevantes.

Este tipo de planteamientos que suponer crear comunidades (nuevas formas organizativas) espacios donde conectar ideas, historias y conversaciones, que supone una nueva forma de aprender y comunicarse, que supone crear un nuevo hábitat cultural con nuevos valores, que supone nuevos tipos líderes y nuevos roles para los empleados,… ¿Cómo se lleva a cabo?

La misión de los antiguos departamentos de Recursos Humanos se desplazará hacia la gestión de la Inteligencia colectiva: como conseguir a partir de conectar el talento nuevas soluciones de negocio.

Gestionar el talento en red debería estar liderado por recursos humanos pues sería el “experto” en estas materias, pero esto en un inicio no siempre será así. Veamos tres escenarios que intentan explicar qué puede suceder.

 

La gestión del talento en red: comunidades y ARS

Detrás del pretendido orden jerárquico-departamental que intenta regular las relaciones en una empresa se esconde la organización informal, la organización real, que tiene reglas que permanecen invisibles a los ojos de los recién llegados o a los que no conocen los entresijos de cada organización. El organigrama y la jerarquía también ocultan en buena medida el talento.

El talento importante para la organización es el talento conectado pues es el talento que innova y para medir este talento deberemos utilizar nuevos términos desconocidos hasta ahora para recursos humanos . Tenemos que pensar en términos  de red  y de influencias y comenzar a hablar de nodos de elevada centralidad, de la cercanía entre nodos o de los coeficientes de agrupación para conseguir un objetivo de negocio.

Las organizaciones de SXXI serán organizaciones que habrán aprendido a conectar el talento, que sabrán cómo organizarlo en comunidades y que utilizarán técnicas de Análisis de Redes Sociales.

El aprendizaje social motor de la competitividad empresarial

El incremento de la complejidad del entorno empresarial, la rápida evolución del conocimiento hacen que el aprendizaje profesional y organizacional tenga mayor importancia en nuestras vidas. Pero el aprendizaje del futuro como tantas otras cosas será diferente al que conocemos ahora, será aprendizaje social. Una forma de aprender más relacionada con nuestra práctica , con el trabajo cotidiano,…

Aprenderemos como aprendíamos cuando eramos niños fuera de la escuela, aprenderemos sin ser conscientes que estamos aprendiendo. Las nuevas tecnología sociales, las redes sociales corporativas crearán este entorno.